Pourquoi le changement est-il si difficile ?
Le changement est souvent perçu comme une contrainte plutôt qu’une opportunité. Il réveille des peurs profondes : peur de l’inconnu, de la perte de repères, du surcroît de travail. Pourtant, dans un contexte de transformations profondes (crise climatique, numérique, mutations économiques), ne pas s’adapter revient à subir. Prenons l’exemple d’un propriétaire de camping qui n’a pas voulu anticiper l’augmentation des aléas climatiques, alors même que son terrain se retrouve inondé à chaque crue plus intense. Ou encore, celui du staff d’un office de tourisme à qui l’on impose l’intégration de l’IA sans leur laisser le temps de gérer leur quotidien déjà bien chargé. Ces situations illustrent comment une absence d’anticipation et d’accompagnement peut transformer une transition en une contrainte.
Comment alors embarquer son équipe dans le changement et créer des déclics pour rendre l’adhésion et l’envie plus naturelle ?
Comprendre les résistances au changement
Avant d’amener une équipe à adhérer à une transformation, il est essentiel de comprendre les mécanismes de résistance. Plusieurs études montrent que plus de 70% des initiatives de transformation échouent (étude McKinsey, 2019), souvent à cause d’un mauvais accompagnement au changement.
💡 Pourquoi avons-nous peur du changement ?
Notre cerveau est conçu pour vouloir minimiser l’effort et favoriser les automatismes. Le changement perturbe cet équilibre et peut provoquer stress et rejet. Dans le secteur du tourisme, un bon exemple est celui des professionnels du voyage qui doivent intégrer des solutions numériques et d’intelligence artificielle alors qu’ils sont déjà en sous-effectif et en forte charge mentale. Face à ces injonctions contradictoires, le rejet est quasi automatique.
🌀 Quelques exemples de facteurs de résistance au changement :
- Charge mentale supplémentaire : Un changement mal accompagné est perçu comme un effort de plus. Il amène à percevoir ce nouveau changement comme une « tâche supplémentaire », plus qu’une facilitation.
- Manque de sens : Les individus sont plus enclins à s’investir dans un changement s’ils en comprennent clairement la finalité. Par exemple l’adoption d’un nouvel outil de travail devra être expliqué dans son objectif et intérêt pour faire adhérer à ce nouvel outil et à la charge de prise en main des employés que cela entraînera.
- Peur de perdre quelque chose : Cela peut être du confort, des compétences acquises ou même de l’autonomie. Un gestionnaire de camping ou le propriétaire d’un établissement hôtelier, habitué à son mode de fonctionnement traditionnel, peut percevoir l’adaptation aux nouvelles normes écologiques comme une menace pour son business plutôt qu’une opportunité.
Les leviers pour créer des déclics et embarquer son équipe
Nos expériences récentes d’accompagnement nous ont montré que bien souvent les stratégies de changement échouent car elles ne prennent pas en compte un facteur essentiel : l’humain.
Que ce soit dans des destinations touristiques cherchant à intégrer le développement durable ou auprès d’entreprises du secteur confrontées à la transformation numérique, nous avons observé qu’un bon accompagnement permet d’activer des leviers clés pour provoquer des « déclics » et embarquer les équipes.
Voici les stratégies les plus efficaces que nous avons identifiées.
- Partager une vision claire et inspirante
Le changement ne se décrète pas, il se construit collectivement autour d’une vision qui fait sens. Que ce soit dans une entreprise avec ses salariés, une municipalité avec ses habitants, ou une association avec ses membres, il faut réussir à donner envie aux gens d’y croire et de s’impliquer.
✅ Action concrète : Raconter une histoire inspirante sur l’avenir souhaité, que l’on souhaite advenir pour l’équipe et pour le bien de tous. Être parfaitement honnête sur les objectifs, les intérêts pour chacun et les étapes à franchir.
- Créer des expériences immersives pour changer les perceptions
L’expérimentation directe est un puissant levier de transformation. Pour créer un véritable déclic, il est essentiel de sortir le collectif de sa zone de confort. Plutôt que d’organiser des réunions descendantes dans les bureaux, il faut changer de cadre, sortir des plafonds moches comme le dit Pierre Eloy, confronter les équipes à d’autres réalités et leur faire rencontrer des personnes inspirantes.
✅ Action concrète : Organiser une immersion terrain pour voir concrètement les bénéfices d’un changement, ou les enjeux qui doivent nécessiter un changement. Par exemple, lors de la Caravane Provençale, nous avons emmené les participants dans une Manade en Camargue pour échanger avec des acteurs du territoire, déclenchant ainsi des réflexions et une prise de conscience sur les nouvelles approches possibles.
- Travailler sur l’émotion et le storytelling
Les chiffres convainquent, mais les émotions font agir. Pour maximiser l’impact, il est essentiel d’intégrer une approche globale qui mobilise la tête (réflexion), le cœur (émotion) et le corps (expérimentation). Dans nos rencontres et ateliers en immersion, nous mettons en pratique ce principe en confrontant les participants à des expériences réelles et inspirantes.
✅ Action concrète : Mettre en avant des témoignages et des récits de ceux qui ont franchi le cap, en s’appuyant sur des acteurs du même secteur qui ont réussi à changer. Par exemple, des chefs cuisiniers ayant réduit les menus carnés dans leurs restaurants peuvent témoigner de leur transition et de son impact positif, facilitant ainsi l’identification et l’adhésion d’autres professionnels.
- Donner des petits pas concrets pour éviter la paralysie
Un changement trop massif paralyse. Il faut avancer par étapes. Lorsqu’un OGD veut déployer une stratégie RSE, il ne part jamais de zéro. Il peut s’appuyer sur les actions déjà existantes au sein de l’organisation, comme la gestion des déchets ou les initiatives en faveur de la mobilité des salariés, et chercher à les amplifier progressivement.
✅ Action concrète : Identifier et valoriser les actions déjà en place avant de les renforcer et d’en introduire de nouvelles. Proposer des « quick wins » sur ces initiatives permet de démontrer les premiers bénéfices et d’engager les équipes dans une dynamique positive.
- Valoriser et accompagner les équipes
Le soutien et la formation sont essentiels pour rendre le changement durable. Mais au-delà de la simple participation, il est crucial d’impliquer activement les personnes concernées afin de les transformer en véritables acteurs du changement. Lorsqu’une équipe est pleinement engagée, certains membres deviennent naturellement des leaders capables d’embarquer leurs collègues et d’ancrer durablement la transformation.
✅ Action concrète : Des solutions de financement existent pour permettre aux organisations de bénéficier d’un soutien et d’un regard extérieur afin d’animer ces temps d’échange et ainsi s’investir totalement, avec leurs équipes, dans ces déclics. Ces moments de travail doivent favoriser une implication progressive, en laissant la place à l’expérimentation, au partage d’idées et à la prise de responsabilités, afin que chacun se sente acteur de la dynamique de changement.
Le rôle clé des managers et facilitateurs du changement
Un changement réussi repose sur des relais internes :
- Managers : Ils ont un rôle clé dans la conduite du changement. Leur posture doit être celle de facilitateurs plutôt que de simples décideurs. Ils doivent être à l’écoute des résistances, donner du sens aux transformations et valoriser les contributions de chacun. Plutôt que d’imposer une direction, ils doivent favoriser l’engagement en co-construisant avec leurs équipes.
- Identifier des ambassadeurs internes : Il s’agit de collaborateurs qui, par leur engagement et leur capacité à fédérer, peuvent incarner le changement au sein des équipes. On les repère souvent par leur motivation naturelle à tester de nouvelles pratiques, leur curiosité et leur influence positive sur leurs collègues.
- Le rôle des ambassadeurs internes : Une fois identifiés, ces ambassadeurs peuvent relayer le changement en partageant leur expérience, en expliquant les bénéfices concrets et en encourageant leurs pairs à adopter de nouvelles pratiques. Par exemple, dans un office de tourisme, un collaborateur convaincu par l’intégration de l’IA pourrait organiser des sessions d’échange pour démontrer comment l’outil simplifie certaines tâches plutôt que d’en rajouter.
Le changement, un voyage plus qu’une destination
Le changement n’est pas un objectif final à atteindre, mais bien un processus continu, fait d’ajustements et d’apprentissages. Il ne s’agit pas seulement d’implémenter de nouvelles stratégies ou outils, mais d’ancrer de nouvelles dynamiques au sein des équipes, des organisations et des territoires.
Cela passe par une transformation des mentalités et une acceptation que l’adaptation est un mouvement perpétuel. Plus qu’un défi, c’est une opportunité de réinventer nos modes de fonctionnement en intégrant progressivement les évolutions nécessaires.
En valorisant l’humain, en sortant du cadre habituel et en encourageant la prise d’initiative, on permet aux acteurs du changement de s’approprier la transformation et d’en devenir eux-mêmes les moteurs. C’est en avançant collectivement, en impliquant chaque individu dans cette dynamique, que le changement devient non seulement possible, mais aussi durable.
Pour aller plus loin
Si vous souhaitez approfondir la thématique de l’accompagnement au changement et comprendre comment surmonter les résistances, voici deux ouvrages recommandés :
- « Switch : Osez le changement« de Chip Heath et Dan Heath. Ce livre explore les mécanismes psychologiques qui entravent le changement et propose des stratégies concrètes pour surmonter les résistances, en s’appuyant sur de nombreux exemples pratiques.
- « Conduire le changement« de John P. Kotter. Cet ouvrage présente une méthode en huit étapes pour mener efficacement des transformations au sein des organisations, en insistant sur le rôle crucial du leadership et de la communication.
S’adapter, c’est avant tout un processus continu. En valorisant l’humain, en créant des expériences engageantes et en accompagnant concrètement les équipes, on facilite les transformations.
